Skip to content

Mit jelent a versenyképes fizetés?

Twitteren futottam bele egy érdekes gondolatba a versenyképes fizetések kapcsán, a téma pedig felkeltette az érdeklődésemet, így kicsit tovább boncolgatom ebben a bejegyzésben.

Az álláshirdetés egy reklám

Olyan reklám, amiben a termék maga a cég és a pozíció. A Coca-Cola egy édes, koffeindús, aromákkal ízesített szénsavas ital, de ha ezt mondanák be a tévéreklámban, senki nem kívánna meg egy jéghideg kólát a meleg nyári napokon.

Annál inkább, ha csilingelő zenére vidáman nevetgélő embereket látsz, és a tűző nyári napon szisszentik az üveget, majd beúszik a “taste the feeling” felirat.

Ez a helyzet az álláshirdetésekkel is: leírhatnák, hogy éppen úgy fogsz keresni mint bárhol egy ilyen pozícióban (ergo versenyképes a fizetés, de azt nem mondják el, hogy a versenyen hányadik helyet éri el), de így annyira nem keltené fel az érdeklődésed.

Mivel versenyzik?

Szerintem a fizetés kapcsán a legfontosabb, amit a jó munkahely teszt bejegyzésemben is kifejtettem, hogy mennyire valóság-közeli a bér.

A reális vagy korrekt fizetés kifejezést jobban kedvelem, és ez mindkét irányban fontos: az sem jó, ha minden más tekintetben előnytelen egy pozíció, de a rengeteg pénzzel tudják ott tartani az embereket.

Egy fizetés akkor reális, ha a tudásodhoz mérten nem keresel jelentősen többet vagy kevesebbet, mint más munkahelyen keresnél azonos feltételek mellett.

Nyilván senki nem fogja így leírni, de a versenyképes tényleg annyit jelent, hogy be tud szállni a versenybe, azt már nem garantálja, hogy nyerni is fog. Ezzel jellemzően a legtöbb cég azt akarja üzenni, hogy nem fogsz kevesebbet keresni, mint máshol, de simán van olyan hely, ahol akár többet is.

Nem csak a fizu számít

Rengeteg bértárgyalásom volt már az asztal mindkét oldalán ülve, és nekem is időbe telt, amíg elkezdtem hinni abban, hogy nem csak a pénz számít.

Szoftverfejlesztőkre különösen igaz ez: nagyon sok munkahely van, ahol egy adott hely amúgy korrekt fizujához képest, pontosan ugyanazért a munkáért mondjuk kétszer annyit fizet egy másik cég.

De ilyenkor sem ugyanaz minden: valószínűleg más a termék, más a munkakultúra, mások a béren kívüli juttatások stb. Nekem személyesen például egy fontos tényező a rugalmas (kötetlen) munkarend, így ha lenne egy hely, ahol minden ugyanaz lenne, de kétszer annyit adnának, csak mondjuk reggel 8-ra kellene járni, akkor ezt is beraknám a mérlegbe.

Miért nem írják ki a cégek a konkrét összeget?

Ahány cég, annyi szokás, de általában ezek a szempontok állnak mögötte:

  • Nem biztos, hogy jelentkeznél: tegyük fel, hogy a cég elméri a lehetőségeket, azt hiszi, hogy nettó 300 000 – 400 000 Ft-ért talál embert egy pozícióra, aztán a junior jelöltek kérnek 350 000 Ft-ot. Ilyenkor simán újragondolhatja a cég a számokat, hiszen az ember mindenképpen kell. Ha alapból egy kisebb összeget látnál, lehet be sem adnád az önéletrajzodat, és lecsúsznál egy jó lehetőségről.
  • Ezzel gyűjtenek infókat a piacról: az egyik legpontosabb módja annak, hogy kiderítsd, mennyit ér egy adott pozíció, ha meghallgatsz egy tucatnyi jelöltet, és megnézed a fizetési igényüket. Sokkal pontosabb, mint egy újságcikk a híres milliós fizetésekről.
  • Meg aztán ott vannak a versenytársak: nem feltétlen akarja minden cég a konkurencia orra alá dörgölni, hogy náluk mennyit keresnek az emberek, mert ez egy erősen kétélű fegyver.
  • Ezzel azt sem mondják el, ki mennyit keres: ha egy pozícióban kb. 15 ember dolgozik, és újat keresnek, azzal implicit azt is leírta a cég, hogy náluk mekkora a bérsáv az adott pozícióra. Szintén egy olyan dolog, amit nem sok cég oszt meg szívesen a nagyvilággal.
  • A munka és a munkahely, ne a pénz legyen motiváló: ha valaki a leírás alapján szimpatikusnak gondolja a munkát, elvégezte a házit és a vállalattal is képbe került, akkor valószínűleg mindenki sokkal jobban jár, mintha valaki csak azért jelentkezik vagy fogadja el az ajánlatot, mert több pénzt hozott.
  • Az ember hajlamos a sáv közepét vagy drágább végét célozni: ha azt látod, hogy téged keresnek, a fizetés “akár” 400 000 Ft vagy mondjuk 300 000 – 400 000 Ft, akkor rögtön 350-400-ban kezdesz gondolkodni, holott lehet, hogy az interjú során az derül ki, hogy a tapasztalataid alapján inkább a sáv aljához közelítesz.

Az itthoni nehezítő tényezők

Barátaim, kollégáim és saját korábbi tapasztalatok alapján nagyon kevés magyarországi cég fizet 100%-ban bejelentett bért, ami valóban versenyképes is. Így tényleg az a helyzet, hogy sokszor már a bejelentett, időben érkező fizetésnek örülni kell, a versenyképesség és az egyéb adottságok már csak hab a tortán.

Nem feltétlenül szép dolog az sem, hogy mivel a legtöbb cég pénzből él, így élni fog a lehetőséggel, ha a nettó 400 000 forinttal tervezett pozícióra (ami bruttó már inkább egymillió) a sáv ismerete nélkül a jelölt 200 000 forintért jelentkezik be. Az ajánlatba bekerül mondjuk nettó 250 000 Ft, és látszólag mindenki boldog. Hosszú távon ez szerintem elég veszélyes és nem is annyira etikus stratégia, éppen ezért jó, ha legalább a cég komolyan veszi a bérsávot, mégha nem is tünteti fel az álláshirdetésben.

Érdemes ilyen pozíciókra pályázni?

Szerintem igen. Mivel a legtöbb cég jellemzően nem írja le a konkrét bérsávot, ez nem kell elrettentsen senkit, az ajánlatban úgyis szerepelni fog egy összeg, és az ajánlatot nem kötelező elfogadni.

És hogyan?

Ami nagyon fontos, hogy azért, mert az álláshirdetésben nincsen feltüntetve összeg, te még nyugodtan rákérdezhetsz. Én a legtöbb állásinterjúm során konkrétan megkérdeztem, hogy milyen sávban gondolkodnak, és a legtöbb cég válaszolt is erre a kérdésre.

De ami még ennél is fontosabb, hogy tudd, a te tudásod és munkád mennyit ér jelenleg a piacon. Jelölj ki magadnak egy “alap”, egy “jó” és egy “nagyon jó” számot. Az alap az, aminél kevesebbért nem vállalod el a munkát.

Az őszinteség nekem mindig beválik: a legtöbb interjú során elmondtam, hogy mi az az összeg, ami alatt nem vagyok tárgyalóképes, és mi az a szám, aminek különösen örülnék.


Összességében az egész téma egyáltalán nem egyszerű, de talán erre az egy kérdésre lehet jó válaszokat találni. A cégek többsége nem gonoszságból, és nem azért nem írja le a pontos összeget, mert amúgy bagóért dolgoztatja az embereket, egyszerűen ez egy olyan infó, amit stratégiailag praktikusabb a személyes találkozó során egyeztetni.

A versenyképes fizetés egy dolgot jelent: nem fogunk jelentősen többet vagy kevesebbet fizetni neked ezért a munkáért, mint más cégek.

Borítókép: Pixabay

 

6 hozzászólás

  1. Sajnos mind a francia, mind a magyar piacon titkolóznak a munkáltatók. Angolszász kulturákban kevésbé.

    Munkát nem keresek aktívan, persze megkeresések mindig vannak. Ilyen esetekben külön viccesnek találom a versenyképes fizetés megnevezését. Általában kedvesen visszakérdezek, hogy milyen sávban gondolkodnak. Jelentős részük még továbbra sem szám válaszol, de úgy tűnik számomra, hogy javul a tendencia.

    • mefiblogger mefiblogger

      Igen, jellemzően én is azt látom, hogy az angolszász álláshirdetésekben szinte mindig van megadva egy range. Itthon szerintem az is nehezítő tényező, hogy nagyon sok munkahely nem ad 100%-ban bejelentett fizetést, vagy mindig van valami bindzsi a bérek körül.

  2. mandark mandark

    Egy valami nehéz azért a “titkos” fizetésű hirdetésekkel: belőni a reális igényeid a legelső állásodhoz. Nekem még viszonylag friss az élmény, és az egyetemen egy szó nem esett róla, hogy mire számíthatunk a szakmánkban. Végül (2 év suli melletti gyakornokoskodás után) a kezdő mérnöki átlagfizura kértem még 25%-ot, és ez megfelelt mindkét félnek. Innentől már lesz mihez viszonyítani ha szükség lenne rá.

    • mefiblogger mefiblogger

      Ez egy jó taktika! Kezdőként valóban nagyon nehéz, pláne, hogy ezzel sajnos sok cég adott esetben vissza is tud élni, ha nagyon alá lősz a számnak. Én anno elég sok ismerősömet megkérdeztem, hogy ki-mennyiért látja reálisnak az akkori tudásom bérigényét, ezek alapján sikerült jól megállapodnaom kétszer is.

  3. David I. David I.

    Fenti gondolatok, mint több vállalatnál (kkv-tól kezdve a multiig) is dolgozó IT mérnök úgy gondolom, hogy a vállalatok védekező pozícióját tükrözik és a vállalatokat, mint áldozatot mutatják be az egész folyamatban.

    “Ezzel gyűjtenek infókat a piacról” – vannak ilyen jellegű HR tanácsadásra szakosodott cégek. Több esetben előre bekért bérigény után még hetekig interjúztatnak, végül nagyságrendileg sem stimmelő ajánlatot adnak. Elég méltatlan módja az adatgyűjtésnek. 🙂

    “Ezzel azt sem mondják el, ki mennyit keres” – nagy cégekben és multikban Ksz.-ben publikusak a bérsávok. A piac kicsi, mindenkinek van mindenhol ismerőse 🙂 ismerősi körömben teljesen nyíltan tudunk beszélni a fizetésekről, ez a mai generációban már kisebb probléma. Az idősebb generációban ha emiatt bérfeszültség keletkezik akkor ők alulfizetettek.

    “kevés magyarországi cég fizet 100%-ban bejelentett bért” – kkv szektor problémája. Nagyobb gond az alapvető munkaeszközöket is juttatásként prezentálni, illetve “a számok sosem alakulnak” úgy, miközben a munkatárs a vezetői környezetében nem ezt látja.

    “A munka és a munkahely, ne a pénz legyen motiváló” – vezetői fizetés mellett nyilván ez is már szempont, de csekket továbbra sem lehet névjegykártyával, jókedvvel fizetni. 🙂 Sajnos itthon nem jellemző a folyamatos, érdemi bérfejlesztés – hiába teljesítesz, fejlődsz, adod elő ezt a vezetőknek értelmesen: elbagatellizálják az igényt. Aztán csodálkoznak, ha felmondasz és megkeresnek egy +30%-al.

    Amivel az egész hazai munkaerőpiacon változtatni lehetne szerintem:
    1. A cégek tudják mit akarnak. Állítólag 15ezer betöltetlen IT pozíció van. Ha odamennénk az IT cégekhez meg tudnák mondani milyen skill set-el, milyen feladatkörbe, hány emberre lenne szükségük a rövid- és középtávú stratégiához? Milyen fejlesztésekből lenne meg erre a bérköltség? Kétlem.
    2. Karrierút tervezés – az előzőhöz kapcsolódik. Nem specifikált pozíciók, előrelépési lehetőség hiánya, beragadás szakmailag és bérezésben is. A szakmai vezetőnek elképzelése sincs kivel mit akar kezdeni nem csak a jövőben, de sokszor a jelenben sem. Egyenes út a felmondással történő előrelépéshez, jobhoppinghoz.
    3. Nem bagatellizálják el a munkatársak jelentőségét – milliószor hangoztatott közhely: “nem kellesz te ehhez, nélküled is megoldjuk”, aztán felmondás után valahogy mégsem ez történik.
    4. Sokkal pontosabb álláshirdetések. Rengeteg pályakezdőtől esnek el a cégek, 3-6 hónap alatt betanulható pályakezdő/junior pozíciókban várnak el irreális tudást, papírokat. És ezekhez oda lehet írni a “nem csak a fizu számít” részt is konkrétan. Rengeteg felesleges megkeresést, recruiting költséget meg lehetne spórolni, ha nem vaktában lövöldöznének a cégek. Kezdjük el emberként kezelni a munkatársat, aki nekünk, mint vezetőnek és vállalatnak értéket ad és felnőttként képes döntést hozni.

    Mindezek mellé már oda lehetne írni a bérsávot is – hiszen egy konkrét ajánlatot olvas az illető, nem pedig elcsépelt buzzwordöket hangzatos, de tartalom nélküli pozícióknál. Érdemes megnézni osztrák vagy német álláshirdetéseket, tanulságosak.

    • mefiblogger mefiblogger

      Köszi a kommentet! Nagyon egyetértek a mit lehetne tenni résszel, jó gondolatokat fogalmaztál meg. A bejegyzésnek abszolút nem volt célja, hogy a vállalatokat védje (nem kell azokat amúgysem védeni 🙂 ) inkább csak a másik oldalon felmerülő igényeket, szempontokat is szerettem volna mutatni. Az erre szakosodott HR kutatásokkal egyébként nincs jó élményem, és végeredményben szerintem ott is fejvadászok által gyűjtött infókat osztanak tovább, ami gyakorlatilag ugyanez csak más oldalról. Persze az, hogy keresés közben felderíti a cég a piacot, nem ad okot arra, hogy ne viselkedjen etikusan (például a jelöltek túráztatásával). És ezek főként valóban a KKV szektor gondjai, de egy cég egyrészt sosem tudja megugrani a KKV szintet, ha ezen nem tud túllendülni, másrészt a multiknál egy tucatnyi más, kevésbé kellemes szempont jelenik meg, például az évente kötelező létszámleépítés, amit a Telekom csinál.

Mi a véleményed versenyképes fizetés témában?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Nádai Gábor © 2020
A blog WordPress alapon, az Author sablonnal jelenik meg.