Milyen a junior vezető?

Junior Vezető, Junior Divízióvezető, Junior Fejlesztési Vezető vagy mondjuk Junior Vice President. Furcsán hangzik, de mégsem elrugaszkodott a jelenség. Többször futottam bele abba a kérdésbe, hogy lehet-e egyáltalán junior egy vezető junior, hiszen a szó jelentése önmagában valamilyen magasabb szintre utal.

Leginkább azért hangzik nagyon furcsán, mert a vezetőket elsőre hierarchiában helyezzük el: aki vezető, az valamilyen terület vagy vagy csoport vezetője, vagyis valakik felett áll, ennélfogva nem lehet junior.

És igaz ez abban a formában, hogy egy szervezetben ha lapos is, de mindenképpen van hierarchia.

Azonban ahogy az informatikus is jelentheti azt, hogy munkaállomásokat üzemeltetsz, és azt is, hogy szervereket, ugyanígy a vezetői területek is szerteágazóak.

Vannak szakmai vezetői, csoportvezetői vagy például cégvezetői pozíciók . Minden terület más-más szakmai felkészültséget igényel. Ami viszont mindegyikben közös, hogy a vezetők általában az adott területetet vagy csoportot fogják össze, ők hoznak döntést és azokért ők vállalják a felelősséget.

Hogy lesz valaki junior vezető?

Sokszor előfordul, hogy a legerősebb szakembert léptetik elő vezetővé, például a csapat rangidős szoftverfejlesztőjéből lesz fejlesztési vezető.

De amíg fejlesztőként munkaideje jelentős részében a kóddal foglalkozott, vezetőként főként emberekkel kell dolgoznia. Eddig a kód problémáin agyalt, nap végén ott kellett eredményt elérnie. Most főként embereket kell megértenie, velük kell hatékonyan kommunikálnia, több szereplős folyamatokat kell átlátnia és -javítania,  más vezetők döntéseivel kell megküzdenie.

Az eddigi kollégái, akikkel egy asztalnál ült, és kvázi cimborái voltak, most a beosztottjai, és eddigi felettesei lesznek a csapattársai.

És habár ebben az új környezetben nagy segítségére válik, hogy a „másik oldalt” is alaposan átlátja, érti a problémákat, ismeri a szereplőket, de ettől függetlenül be kell rendezkedjen egy új működésre, ahol minden egy kicsit új megvilágításba kerül.

Sokszor fogja magát olyan helyzetben találni, amikor megakad és bizonytalan a következő lépését illetően, mert sok olyan szempontot fog megismerni, amit eddig nem kellett látnia.

Ilyen egy junior vezető. A szakterületén régi motoros, de az általános vezetéshez kapcsolódó témákban még kevés a rutinja.

Nem veszélyes játék ez?

Részben igen, részben viszont egyáltalán nem. Minden területen, de itt különösen fontos, hogy a junior vezetőt egy senior kollégája támogassa. Nem is feltétlenül kell, hogy a felettese legyen, de valakinek segítenie, mentorálnia kell kevésbé tapasztalt kollégáját. Különösen a nagyobb, nehezebb döntések meghozatalában.

Akármilyen terület vezetéséről is legyen szó, a vezetés önmagában egy szakma. Ugyanúgy tanulható, mint bármelyik másik. Egyik szépsége és nehézsége pont az, hogy a szakterület ismerete mellé nagyon sok vezetéselmélet (és gyakorlat) is szükséges.

Sok más szakmával van ez így: én eredetileg azért is lettem szoftverfejlesztő, mert erre a szakmára hatványozottan igaz, hogy ismerned kell a saját szakterületedet, de mindig társul mellé valamilyen más szakterület ismerete. Például ha könyvelőprogramot kell fejlesztened, valamennyire muszáj értened a könyvelés alapjait.

Ha ezen a szemüvegen keresztül nézzük, akkor nem veszélyesebb, mint bármelyik terület, ahol junior kollégákkal dolgozunk. Fennáll a veszélye, hogy születik egy  nem kellően átgondolt döntés, ami rossz hatást fejt ki a szervezetre, de egy junior rendszerüzemeltető is okozhat leállást az éles kiszolgálásban.

Saját példám

Jelenleg felsővezetői pozícióban dolgozom.

A munkám egy részében ismernem kell a szakmámat. Egy másik részében vezetőként én felelek a saját területemért. Egy harmadik részében pedig felsővezetőként hatványozottan igaz rám, hogy a vállalatért is felelek.

Első és legfontosabb feladatom, hogy egy 45 fős IT osztály (szoftverfejlesztők, tesztelők, DevOps mérnökök és az ő vezetőik) működését támogassam, sokak közreműködésével.

Nagyon jól ismerem a folyamatainkat, a saját csapatomat és az ő csapataikat. Tisztában vagyok a problémákkal, van elképzelésem arról, hogyan kellene ezeket megoldani. Van képem arról is, hová szeretnénk eljutni mondjuk 5 év múlva.

De ezek mellett olyan dolgokkal is foglalkoznom kell, mint a pénzügyi tervezés, a jogi megfelelés vagy a cég többi területeivel való együttműködés.

Egyáltalán nem gondolom magam seniornak, sőt, szerintem még nagyon sokat kell tanulnom a vezetésről és a cégügyekről, így akármilyen furcsa is a hangzása, junior felsővezetőnek tartom magam.

Mikortól nem junior egy vezető?

Az egyik legnehezebb feladat, hogy ha szenioritási szintről beszélünk, akkor mi a mérőszám a szintlépésre.

Egy nagyobb szervezetben a junior vezető könnyen lehet, hogy más feladatkörrel is rendelkezik mint senior kollégái. Ebben az esetben viszonylag egyszerű a helyzet, mert egzaktul le van írva, mi a különbség a két szint között.

De vannak olyan szervezetek, ahol ez a szint csak a tapasztalat és a szaktudás fokmérője, ami már kicsit nehezebb dió. Vannak erre is különböző eszközök (például a kompetenciamátrix), de én általában ezt a vonalvezetőt követem:

• junior: a rábízott feladatokat segítséggel meg tudja oldani, nem feltétlenül veszi észre időben a problémát, vagy nehezen azonosítja, hogy az akadály nem az ő bizonytalanságából eredő probléma.
• Mid-senior, medior stb.: a rábízott feladatokat önállóan meg tudja oldani, idejében felismeri és jelzi, ha problémába ütközik.
• Senior: felismeri a problémákat, és ezek jelentős részét meg is tudja oldani, emellett tud segíteni a junior valamint mid-senior kollégái fejlődésében.

A szenioritásban mindig fontos tényező az idő is, de úgy gondolom, ez önmagában nem döntő tényező. Ha valaki ugyanazon a szinten végzi a dolgát 2 évig, nem tanul, nem fejlődik, az önmagában nem eredményezheti a szintlépést. A kettő együtt viszont mindig jó iránytű.

Neked mi a tapasztalatod?

Vezető vagy? Dolgoztál már junior vezetővel? Vagy csak kiegészítenéd a bejegyzést? Érdekel a véleményed!

Borítókép: Pixabay